Realistinen palkankorotus Suomessa

Realistinen palkankorotus tarkoittaa palkannousua, joka on saavutettavissa ja perusteltavissa niin työntekijän omien ansioiden kuin yleisen palkkakehityksen valossa. Suomessa palkankorotuksiin vaikuttavat monet tekijät: työehtosopimusten yleiskorotukset, henkilökohtaiset suoriutumiseen perustuvat korotukset sekä talouden tilanne kuten inflaatio. Tässä artikkelissa perehdytään siihen, milloin ja kuinka paljon palkkaa on realistista odottaa korotettavan, sekä miten palkankorotusta voi perustella. Katsomme asiaa suomalaisesta näkökulmasta ja hyödynnämme tilastotietoja eri aloilta.

Ensimmäinen palkka: milloin ensimmäinen palkka maksetaan?

Uutta työsuhdetta aloittaessa monia mietityttää, milloin ensimmäinen palkka maksetaan. Yleensä palkanmaksu tapahtuu joko kerran kuukaudessa tai kahdesti kuukaudessa, tyypillisesti kunkin palkanmaksukauden päättyessä. Jos aloitat työt kesken palkanmaksukauden, ensimmäinen palkkasi voi tulla vasta seuraavan täyden kauden lopussa. Esimerkiksi jos työnaloitus on kuukauden 20. päivä ja yrityksen normaali palkkapäivä on kuun viimeinen päivä, saat ensimmäisen palkan todennäköisesti vasta seuraavan kuukauden viimeisenä päivänä. Tällöin ensimmäinen palkka sisältää maksamattomat päivät aloituskuulta sekä seuraavan kuukauden palkan.

Käytännöt voivat vaihdella aloittain ja työpaikoittain. Joissain työpaikoissa ensimmäinen, vajaan kuukauden palkka voidaan maksaa erikseen heti seuraavana palkkapäivänä, kun taas toisaalla se yhdistetään seuraavaan palkkakauteen. Työsopimuksesta tai työnantajalta kannattaakin selvittää, mikä on yrityksen käytäntö ensimmäisen palkan suhteen. Työsopimuksissa on yleensä mainittu normaali palkanmaksupäivä ja -kausi. Suomessa laki määrittää, että palkka on maksettava vähintään kerran kuukaudessa, ellei toisin sovita, joten ensimmäinen palkka tulee viimeistään ensimmäisen täyden työkuukauden jälkeen.

Milloin ensimmäinen palkankorotus on ajankohtainen?

Työsuhteen alussa uuden työntekijän mielessä voi palkkapäivän lisäksi olla myös kysymys ensimmäisestä palkankorotuksesta. Milloin ensimmäinen palkankorotus tulisi tapahtua? Asiaan ei ole mitään tarkkaa sääntöä. Yleisesti ensimmäinen henkilökohtainen palkankorotus tulee kyseeseen silloin, kun työntekijän vastuut tai työtehtävät muuttuvat oleellisesti tai kun työntekijä on osoittanut pätevyytensä ja kehittynyt roolissaan. Esimerkiksi jos olet saanut merkittävästi lisää työtehtäviä, uusia vastuualueita tai erinomaisia työsuorituksia lyhyessä ajassa, voi palkankorotus olla perusteltu jo ensimmäisen työvuoden aikana.

Monilla työpaikoilla on tapana käydä kehityskeskusteluja esimerkiksi koeajan päättyessä tai vuosittain, jolloin palkasta voidaan myös keskustella. Koeajan (yleensä 6 kuukautta) jälkeen työntekijällä on jo näyttöjä osaamisestaan, mutta täysin automaattista korotusta ei ole. Ensimmäistä palkankorotusta kannattaakin itse rohkeasti ottaa esille oikealla hetkellä. Hyvä hetki on esimerkiksi onnistuneen projektin jälkeen tai kun on selvästi ylittänyt tehtävänsä vaatimukset. On tärkeää, että työntekijä pystyy esittämään perusteluja korotukselle – pelkkä työsuhteen kesto ei yleensä riitä perusteeksi korottaa palkkaa, ellei taustalla ole työehtosopimuksen mukaista yleiskorotusta (tästä lisää alempana).

Rahalaitoksen asiantuntija suosittelee, että oma palkka ja sen kilpailukyky tarkistetaan ainakin kerran vuodessa. Mikäli työnantaja ei tarjoa palkankorotusta oma-aloitteisesti, voi työntekijä itse ottaa asian puheeksi esimerkiksi vuotuisen kehityskeskustelun yhteydessä. Jos ensimmäinen korotuspyyntö ei tuota tulosta, on hyvä pyytää esihenkilöltä konkreettiset tavoitteet, joiden saavuttamisen jälkeen korotus olisi mahdollinen. Näin tiedät, mihin kehityskohteisiin panostaa, jotta palkka nousisi jatkossa.

Kuinka usein palkankorotus on odotettavissa?

Se, kuinka usein palkankorotus tapahtuu, riippuu pitkälti alasta ja työpaikasta. Suomessa monilla aloilla työehtosopimukset määrittävät palkankorotusten aikataulun. Yleensä työehtosopimuksissa sovitaan vuosittaisista tai kahden vuoden välein toteutettavista yleiskorotuksista, jotka nostavat kaikkien sopimuksen piirissä olevien palkkoja sovitun prosenttimäärän verran. Esimerkiksi useilla aloilla nähtiin vuonna 2023 ja 2024 poikkeuksellisen suuria, noin 3–4 prosentin vuotuisia palkankorotuksia osana kaksivuotisia sopimuksia. Tyypillisesti yleiskorotus astuu voimaan kerran vuodessa sopimuksessa määriteltynä ajankohtana (esimerkiksi tyypillisesti joko vuoden alussa, keväällä tai syksyllä sovitusta päivämäärästä).

Mikäli yrityksesi kuuluu johonkin työehtosopimukseen, palkankorotusten tiheys on siis ennalta sovittu: esimerkiksi voi olla vuosittain yksi yleiskorotus ja lisäksi paikallisesti sovittava erä toisen korotuksen muodossa. Työehtosopimus on tavallisin syy palkankorotukselle – Tekniikan akateemiset TEKin työmarkkinatutkimuksen mukaan 77 % jäsenistä, joiden palkka nousi, sai korotuksen juuri TES:ssä sovitun yleiskorotuksen ansiosta. Vain harvempi sai muita korotuksia ilman TES-pohjaa.

Jos työnantajasi ei ole minkään työehtosopimuksen piirissä, palkankorotusväli on täysin työnantajan ja työntekijän välisen neuvottelun varassa. Laki ei velvoita antamaan palkankorotusta tietyin väliajoin. Kuitenkin palkan tulisi nousta ajan myötä, mikäli työntekijän vastuut ja osaaminen kasvavat – muuten palkka ei pysy kilpailukykyisenä. Moni työntekijä neuvotteleekin henkilökohtaisia korotuksia noin 1–2 vuoden välein, jos yleiskorotuksia ei tule automaattisesti. Karkeana nyrkkisääntönä on, että oma palkka-asiat kannattaa arvioida vähintään vuosittain. Ellei mitään korotusta ole saatu esimerkiksi kahteen vuoteen, ja työnkuva on laajentunut tai markkinapalkat nousseet, on hyvä hetki keskustella palkasta esihenkilön kanssa.

Huomaa, että työnantaja harvoin tarjoaa palkankorotusta pyytämättä, ellei kyseessä ole TES:n mukainen automaattinen korotus. Siksi oma aktiivisuus on tärkeää palkankorotusten saamisessa, erityisesti yrityksissä joissa ei ole työehtosopimuksen turvaa.

Palkankorotus prosentti – keskimääräinen palkankorotus eri aloilla

Palkankorotuksista puhuttaessa on olennaista ymmärtää, minkä suuruisia korotuksia voidaan pitää normaalina tai keskimääräisenä. Palkankorotus prosentteina vaihtelee aloittain ja vuosittain taloustilanteen mukaan. Suomessa pitkään vallitseva maltillinen palkkalinja on tarkoittanut noin 1–3 prosentin vuotuisia korotuksia normaalioloissa. Viime vuosina inflaation kiihtyminen on kuitenkin johtanut hieman suurempiin prosentteihin työmarkkinasopimuksissa.

Esimerkkejä eri aloilta vuonna 2023: Monilla yksityisen sektorin aloilla, kuten teollisuudessa ja teknologia-alalla, solmittiin palkkaratkaisut, joissa palkkoja korotetaan yhteensä noin 6 % kahden vuoden aikana. Tyypillisesti tämä on jaksotettu esimerkiksi siten, että ensimmäisenä vuonna palkat nousevat noin 3,5 % ja toisena vuonna noin 2,5 %, ja näiden lisäksi maksettiin kertaluonteisia kertaeriä palkansaajille. Kertaerät vastaavat noin 1 %:a vuosipalkasta ja ne maksettiin useimmille työntekijöille kevään ja syksyn 2023 aikana.

Julkisella sektorilla korotukset olivat hieman korkeampia tietyillä aloilla erityisohjelmien vuoksi. Esimerkiksi kuntien opettajat ja varhaiskasvatuksen henkilöstö saivat noin 4 % korotukset sekä vuonna 2023 että 2024, eli yhteensä noin 8 % kahdessa vuodessa. Sote-alan hoitajille neuvoteltiin erillinen palkkaohjelma, jonka ansiosta hoitajien palkat nousivat 5,6 % vuonna 2023 – selvästi enemmän kuin yleinen linja. Tämä poikkeuksellinen korotus johtui tarpeesta parantaa hoitoalan palkkoja ja työvoiman saatavuutta.

Yksityisellä palvelualalla (esimerkiksi kaupan ala) ratkaisuna käytettiin euromääräistä yleiskorotusta prosenttikorotuksen sijaan. Kaupan alan työntekijöille sovittiin vuonna 2023 105 euron kuukausikorotus kaikille palkansaajille. Tämä tarkoittaa, että pienempipalkkaisille korotus on suhteellisesti suurempi: esimerkiksi 2000 € kuukausipalkalla 105 € lisä on noin 5,3 % korotus, kun taas 3000 € palkalla se on 3,5 %. Euromääräinen korotus koettiin solidaariseksi ratkaisuksi, joka auttaa erityisesti pienituloisia työntekijöitä.

On myös hyvä huomioida, että vaikka prosentuaaliset korotukset olivat vuonna 2023 poikkeuksellisen korkeita viime vuosien mittapuulla, inflaatio oli samaan aikaan vielä korkeampi. Esimerkiksi lokakuussa 2023 kuluttajahinnat olivat 4,9 % korkeammat kuin vuotta aiemmin, kun taas monen palkansaajan palkka oli noussut noin 3–4 %. Tästä syystä ostovoima ei välttämättä parantunut, vaikka nimellispalkat nousivatkin. Palkan ostovoimaan vaikuttaa myös verotus: Rahalaitoksen arvion mukaan keskipalkkaiselle työntekijälle 100 euron palkankorotuksesta jää verojen jälkeen käteen vain noin 50 €, ja suurituloisella nettohyöty voi olla vielä pienempi. Näin ollen korotusten täytyy olla riittäviä kompensoimaan sekä veroasteen nousu että inflaatio, jotta työntekijän reaalipalkka paranee.

Yhteenvetona voidaan todeta, että keskimääräinen palkankorotus Suomessa pyörii muutaman prosentin luokassa vuosittain, mutta vaihtelee suhdanteiden mukaan. Esimerkiksi vuonna 2022 ansiotasokehitys jäi noin 2–3 %:iin, kun taas 2023 päästiin keskimäärin yli 4 % tasoon. Pitkällä aikavälillä palkat seuraavat tuottavuuden ja hintatason kehitystä, mutta lyhyellä aikavälillä voi olla eroja eri alojen välillä riippuen työehtosopimusneuvottelujen lopputuloksista.

Kohtuullinen palkankorotus: kuinka paljon kannattaa pyytää?

Työntekijän näkökulmasta olennaista on tietää, mikä on kohtuullinen palkankorotus pyydettäväksi esimerkiksi palkkaneuvottelussa. Liian pieni pyyntö voi jättää palkkasi jälkeen markkinatasosta, kun taas kohtuuttoman suuri pyyntö voi johtaa kielteiseen vastaukseen. Asiantuntijoiden mukaan realistinen palkankorotus, jota henkilökohtaisessa palkkaneuvottelussa kannattaa tavoitella, on yleensä noin 5–15 % nykyisestä palkasta. Tämän suuruista korotusta voidaan pitää kohtuullisena, kun esität hyvät perustelut. Esimerkiksi jos ansaitset 3000 € kuukaudessa, 5–15 % korotus tarkoittaisi noin 150–450 € lisäystä kuukausipalkkaan.

Korotuspyynnön sopiva suuruus riippuu tilanteesta:

• Alemmilla palkkatasoilla kaksinumeroinenkin prosentti (esim. 10–15 %) voi olla perusteltu, jos vastuut ovat kasvaneet huomattavasti, koska euroissa korotus ei silloin ole työnantajallekaan valtavan suuri.
• Korkeammilla palkoilla taas 10 % korotus voi euroissa olla hyvin suuri summa. Tällöin kohtuullinen pyyntö on usein lähempänä tuota haarukan alapäätä (esim. ~5 %), ellei taustalla ole poikkeuksellisia saavutuksia tai selkeää alalle tyypillistä alipaytilannetta.

On tärkeää huomioida myös yleinen palkkataso ja inflaatio korotuspyyntöä miettiessä. Jos inflaatio on ollut esimerkiksi 5 % vuodessa, voidaan 5 %:n korotusta pitää lähinnä ostovoiman säilyttämisenä entisellään. Tällöin työnantajan näkökulmasta se saattaa olla hyväksyttävissä oleva taso ylläpitää työntekijän reaalipalkkaa. Jos taas tavoitellaan palkankorotuksella sekä inflaation kompensaatiota että palkkakehitystä, voi perustellusti pyytää inflaation päälle muutaman prosentin ylimääräistä. Esimerkiksi tilanteessa, jossa hinnat ovat nousseet 5 %, kohtuullinen palkankorotus voisi olla vaikkapa 7–10 %, jotta työntekijän ansiot kehittyvät eikä vain pysy ennallaan.

Rahalaitoksen mukaan palkan tarkistaminen vuosittain on hyvä käytäntö: jos yleistä korotusta ei tule, työntekijän kannattaa itse arvioida palkkansa ja pyytää korotusta tarvittaessa. Korotusta pyytäessä kannattaa aina miettiä konkreettisia euro- ja prosenttimääriä etukäteen. Myös työmarkkinoiden tilanne vaikuttaa – noususuhdanteessa ja työvoimapulasta kärsivillä aloilla suuremmatkin korotukset voivat mennä läpi, kun taas talouden laskusuhdanteessa työnantajat ovat varovaisempia. Kohtuullisuus tarkoittaa käytännössä pyyntöä, joka on linjassa oman alan palkkatasojen ja omien näyttöjen kanssa.

Yleiskorotus – kuuluuko yleiskorotus kaikille?

Suomessa suuri osa palkansaajista saa yleiskorotuksen työehtosopimusten kautta. Yleiskorotus on nimensä mukaisesti kaikille sopimuksen piirissä oleville yleensä samansuuruisena (prosentteina tai euromääräisenä) annettava korotus. Työehtosopimuksissa sovittu yleiskorotus kuuluu kaikille kyseisen sopimuksen alaisille työntekijöille, myös niille, joiden palkka ennestään ylittää sopimuksen vähimmäistason. Eli vaikka työntekijä ansaitsisi yli taulukkopalkan, hänellekin on lähtökohtaisesti lisättävä yleiskorotuksen mukainen osuus palkkaan. Samoin vastikään palkatut uudet työntekijät ovat oikeutettuja yleiskorotukseen, jos työsuhde on voimassa sopimuksessa määriteltynä ajankohtana.

Usein kysytään, koskeeko yleiskorotus kaikkia työntekijöitä. Mikäli työnantaja on sidottu työehtosopimukseen (suoraan jäsenyyden kautta tai yleissitovuuden nojalla), on yleiskorotuksen maksaminen velvollisuus. Työnantaja ei voi jättää korottamatta palkkoja vedoten esimerkiksi siihen, että palkka on juuri sovittu tai että työntekijä sai hiljattain henkilökohtaisen korotuksen. Yleiskorotus on annettava siitä huolimatta, ellei työehtosopimuksessa ole erikseen toisin määrätty. Jos työnantaja unohtaa tai kieltäytyy maksamasta yleiskorotuksia, työntekijällä on oikeus vaatia korotusten toteuttamista myös takautuvasti. Työehtosopimuksen ehdot ovat työnantajaa sitovia, ja liitot valvovat niiden noudattamista – äärimmäisessä tapauksessa korotukset voi joutua hakemaan oikeusteitse, mutta yleensä asia ratkeaa, kun työnantajalle huomautetaan asiasta.

On kuitenkin tärkeä ymmärtää, että yleiskorotus ei koske kaikkia Suomen työntekijöitä automaattisesti. Se koskee vain heitä, joiden työsuhteessa sovelletaan jotain työehtosopimusta. Jos työskentelet alalla tai yrityksessä, jossa ei ole työehtosopimusta lainkaan, ei ole olemassa mitään ulkoista pakkoa antaa tiettyä korotusta. Tällöin palkankorotukset perustuvat täysin yrityksen omaan harkintaan ja työntekijöiden neuvottelutaitoihin. Monilla aloilla – etenkin korkeakoulutetuilla asiantuntija-aloilla – osa työntekijöistä saattaa olla työehtosopimusten ulkopuolella ja neuvotella itse palkkansa ehdot. Tällöin yleiskorotukset eivät tule ”taivaan lahjana” tilille, toisin kuin tessin piirissä olevilla. Kuten YTN:n neuvottelupäällikkö Teemu Hankamäki on todennut, vuosittaiset palkankorotukset eivät ole automaattisia lakisääteisiä indeksikorotuksia, vaan niiden takana on usein ammattiliittojen neuvottelema työehtosopimus. Ilman työehtosopimusta työntekijän täytyy itse huolehtia, että oma palkka pysyy ajan tasalla esimerkiksi inflaatioon nähden.

Yhteenvetona: Yleiskorotus kuuluu kaikille työehtosopimuksen soveltamisalalla oleville työntekijöille, mutta ei ulkopuolisille. Työehtosopimus takaa sen, että palkat nousevat ainakin jonkin verran, vaikka työnantaja ei vapaaehtoisesti korottaisi palkkoja. Tämä on yksi syy, miksi ammattiliittoon kuuluminen ja yleissitovat sopimukset ovat merkittäviä palkansaajan turvana. Ilman sopimusten tuomaa yleiskorotusta vain harvat saisivat säännöllisesti palkankorotuksia nykyisessä työelämässä.

Henkilökohtainen palkankorotus ja meriittikorotus

Yleiskorotusten ohella palkka voi nousta myös henkilökohtaisten korotusten kautta. Henkilökohtainen palkankorotustarkoittaa yksilöllistä, työntekijän omiin ansioihin, suorituksiin tai vaikka neuvottelutulokseen perustuvaa korotusta. Tällaista korotusta kutsutaan usein myös meriittikorotukseksi, kun perusteena on työntekijän meriitti eli ansioituminen työssään. Työnantaja voi myöntää henkilökohtaisen korotuksen esimerkiksi erinomaisen työsuorituksen, uuden osaamisen tai muun vastaavan syyn perusteella, erillään työehtosopimuksen yleiskorotuksista.

Kuinka yleisiä henkilökohtaiset palkankorotukset ovat? Kyselytutkimusten perusteella ne ovat selvästi harvinaisempia kuin yleiskorotukset. Tekniikan akateemisten vuonna 2023 tekemässä tutkimuksessa vain 22 % vastaajista, joiden palkka nousi, kertoi syyksi henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvan korotuksen (meriittikorotuksen). Toisin sanoen noin viidennes sai palkankorotuksen oman työpanoksensa ansiosta, kun taas valtaosalla korotus tuli automaattisesti TES:n kautta. Tämä kertoo, että työnantajien vapaaehtoisesti maksamat ylimääräiset korotukset kohdistuvat melko suppeaan joukkoon. Jos työpaikalla ei ole sovittu yleiskorotuksista, vaarana onkin, että palkankorotuksen saavat vain harvat, ellei asiasta itse neuvottele.

Henkilökohtaisia palkankorotuksia voi tulla eri tilanteissa:

• Meriittikorotus varsinaisessa merkityksessä: palkka nousee, koska työntekijä on suoriutunut erinomaisesti tai kehittänyt osaamistaan. Tämä voisi tapahtua esimerkiksi vuosittaisen arvioinnin yhteydessä parhaiden suoriutujien kohdalla.
• Uusi toimenkuva tai ylennys: Työntekijä siirtyy vaativampiin tehtäviin saman työnantajan palveluksessa, mistä seuraa palkantarkistus. Tekniikan akateemisten selvityksen mukaan 11 % palkankorotuksen saaneista mainitsi syyksi uuden tehtävän samalla työnantajalla.
• Työpaikan vaihto: Työntekijä vaihtaa työnantajaa korkeammalle palkalle. 9 % vastaajista kertoi palkankorotuksen syyksi työpaikan vaihdon. Työpaikan vaihto onkin monesti tehokkain tapa saada merkittävä korotus, jos nykyisessä organisaatiossa palkka ei nouse.

Tilastojen valossa työpaikan vaihto tuo keskimäärin suurimman korotuksen: TEKin jäsenillä uuden työnantajan palvelukseen siirtyminen nosti palkkaa mediaaniltaan noin 750 € kuukaudessa, kun taas uuden aseman tai tehtävän myötä korotus oli noin 600 € kuussa ja meriittikorotus noin 340 €. Nämä vastaavat prosentuaalisesti merkittäviä hyppyjä, erityisesti jos lähtöpalkka on ollut matalampi. Esimerkiksi 340 €:n meriittikorotus 3000 € palkasta on noin 11 % korotus. Uudelle työpaikalle siirtyessä saadut korotukset voivat olla luokkaa 15–20 % aiempaan palkkaan nähden, mikä selittää miksi moni vaihtaa työpaikkaa palkankorotuksen toivossa.

On hyvä huomata, että kaikilla aloilla henkilökohtaisia korotuksia ei jaeta yhtä avokätisesti. Joissakin yrityksissä on selkeä vuosittainen budjetti meriittikorotuksiin, joista osa työntekijöistä palkitaan, kun taas toisissa organisaatioissa palkat nousevat vain ylennysten tai työpaikan vaihdon yhteydessä. Koska henkilökohtainen palkankorotus on työnantajan harkinnan varassa, työntekijän on itse tuotava ansionsa esiin (ks. seuraava luku palkankorotuksen perusteluista). Mikäli työpaikallasi ei ole tapana antaa meriittikorotuksia säännöllisesti, voi ainoa keino tuntuvaan palkankorotukseen olla edetä uralla uusiin tehtäviin tai etsiä uusi työpaikka, jossa aloituspalkka on korkeampi.

Lakisääteinen palkankorotus ja palkan indeksikorotus

Termit lakisääteinen palkankorotus ja palkan indeksikorotus nousevat silloin tällöin esiin palkkakeskusteluissa. Moni työntekijä saattaa ajatella, että palkka nousisi automaattisesti esimerkiksi elinkustannusindeksin mukaisesti, ikään kuin laissa olisi säädetty vuosittainen palkantarkistus. Todellisuudessa Suomessa ei ole olemassa lakia, joka takaisi kaikille työntekijöille automaattisen indeksisidonnaisen palkankorotuksen. Palkkojen tarkistukset perustuvat sopimuksiin ja neuvotteluihin, eivät suoraan lainsäädäntöön.

Ammattiliittojen neuvottelemat työehtosopimukset tuovat palkankorotukset käytännössä monelle – ja tämä saattaa luoda tunteen, että kyseessä olisi eräänlainen ”lakisääteinen indeksikorotus”. Asiantuntijat kuitenkin painottavat, että palkankorotukset eivät putoa taivaalta automaationa. Kuten edellä mainittu Teemu Hankamäki totesi, vuosittainen palkankorotus ei ole mikään itsestään selvä lain takaama etu, vaan taustalla on työmarkkinaosapuolten sopimus. Termi lakisääteinen palkankorotus on siksi harhaanjohtava – ainoastaan työehtosopimuksen kautta tuleva korotus on ”pakollinen”, ja sekin vain sopimuksen voimassaolon puitteissa. Työehtosopimukset neuvotellaan määräajoin uudelleen, eikä mikään korotus ole pysyvä ilman uutta sopimusta.

Entä palkan indeksikorotus? Joillakin sektoreilla, kuten julkisella puolella, on aiemmin puhuttu indeksiehdosta, jossa palkkoja korjattaisiin automaattisesti, mikäli inflaatio ylittää tietyn rajan. Tällä hetkellä suurin osa suomalaisista palkoista ei kuitenkaan ole suoraan indeksoitu elinkustannusindeksiin. Esimerkiksi Belgian kaltaisessa maassa on lakisääteiset indeksikorotukset, mutta Suomessa vastaavaa järjestelmää ei ole yleisesti käytössä. Julkisen sektorin sopimuksissa oli 1990-luvulla käytössä ns. liukuma- ja indeksiehtoja, mutta nykyään palkankorotukset määrittyvät käytännössä etukäteen sovittuina prosentteina. Jos inflaatio laukkaakin odotuksia kovempaa, voivat palkansaajajärjestöt yrittää avata sopimuksia uudelleen – mutta automaattinen indeksiin sidottu korotus puuttuu.

Toisaalta joissakin pitkissä työsuhteissa tai johtajasopimuksissa saatetaan sopia, että palkkaa tarkistetaan vuosittain esimerkiksi elinkustannusindeksin mukaan. Tällaiset ehdot ovat kuitenkin sopimuskohtaisia, eivät lain sanelemaa pakkoa. Työsopimuslaissa on ainoastaan palkanmaksuun liittyvä kohtuullisuusperiaate (palkasta on maksettava tavanomainen ja kohtuullinen korvaus työstä), mutta se ei tarkoita automaattista korotusta.

Yhteenveto tästä aiheesta: Suomessa ei ole yleistä lakisääteistä palkankorotusta tai indeksikorotusta, joka varmistaisi ostovoiman säilymisen kaikille työntekijöille. Palkankorotukset ovat tulosta työehtosopimuksista tai yksilöllisistä neuvotteluista. Käytännössä tämä tarkoittaa, että palkansaajan ostovoiman turvaaminen edellyttää joko toimivia sopimuskorotuksia (yleiskorotuksia) tai henkilökohtaista palkankorotusta työnantajan kanssa. Inflaation vaikutus näkyy palkansaajan kukkarossa suoraan, ellei palkkaa koroteta – tästä syystä palkankorotuksista neuvotellaan kiivaasti erityisesti korkeiden elinkustannusten aikana. Esimerkiksi vuoden 2023 korotuskierros oli historiallinen juuri siksi, että inflaatio oli heikentänyt ostovoimaa ennätyksellisesti, ja tavoitteena oli osittain kuroa tätä umpeen.

Palkankorotuksen perustelut

Riippumatta siitä, onko kyseessä yleiskorotus vai henkilökohtainen palkankorotus, on hyödyllistä ymmärtää palkankorotuksen perustelut – erityisesti silloin, kun korotusta joutuu itse neuvottelemaan. Työnantaja myöntää palkankorotuksen lähes aina jonkin liiketoiminnallisen tai työn tuloksellisuuteen liittyvän syyn perusteella. Siksi työntekijän on osattava tuoda esiin oma arvonsa ja saavutuksensa. Seuraavassa on listattu keskeisiä seikkoja, joilla palkankorotusta voi perustella esihenkilölle:

• Uudet taidot tai kouluttautuminen: Oletko viime aikoina opetellut uusia työvälineitä, ohjelmistoja tai suorittanut koulutuksia, jotka hyödyttävät työnantajaa? Uusi osaaminen tekee sinusta arvokkaamman työntekijän.
• Työnkuvan laajeneminen: Oletko alkanut tekemään uusia työtehtäviä tai onko roolisi monipuolistunut? Kun tehtäväkuva laajenee, se on vahva peruste palkankorotukselle, sillä yleensä työmäärä ja vastuu kasvavat samalla.
• Vastuun lisääntyminen: Onko vastuullesi annettu enemmän (esimerkiksi tiimin vetovastuu, projekti tai uusi asiakkaan hallinta)? Suurempi vastuu merkitsee yleensä, että työ on vaativampaa – ja vaativampi työ oikeuttaa suurempaan palkkaan.
• Työmäärän kasvu: Onko työsi määrä yksinkertaisesti kasvanut? Jos teet huomattavasti enemmän kuin ennen (ilman että työaika tai korvaus on muuttunut), on korotus perusteltua kompensoimaan lisääntynyttä työpanosta.
• Työn vaativuuden kasvu: Ovatko työtehtäväsi muuttuneet aiempaa hankalammiksi tai monimutkaisemmiksi? Jos työ edellyttää nyt korkeampaa osaamista tai huolellisuutta, se kannattaa tuoda esille.
• Johtotehtävien kasvu: Jos toimit esihenkilönä, onko tiimisi koko kasvanut tai vastuualueesi laajentunut? Suuremman tiimin johtaminen on perustelu korotukselle, koska työn vaativuus on kasvanut.

Kun valmistaudut palkkakeskusteluun, mieti konkreettisia esimerkkejä yllä olevista kohdista omalta kohdalta. Dokumentoi saavutuksesi: jos sinua on kiitetty tai palkittu hyvästä työstä, mainitse tämä esimiehellesi. Voit myös kerätä kirjallista näyttöä, esimerkiksi sähköposteja, joissa kiitetään panostasi, tai listata projektit joita olet hoitanut menestyksekkäästi. Erityisesti, jos työnkuvasi on virallisesti muuttunut (esim. nimikemuutos, uudet tehtävät työnkuvassa), kannattaa siitä olla dokumentti, jolla osoitat muutoksen.

Muista tuoda esiin, miten tekemäsi työ hyödyttää työnantajaa. Palkankorotus on helpompi perustella, jos voit osoittaa sen liittyvän suoraan yrityksen menestykseen: esimerkiksi parantunut myynti, tehostuneet prosessit, säästyneet kustannukset tai vaikkapa hyvä asiakaspalaute omasta työstäsi. Pelkkä henkilökohtainen tarve (kuten kasvaneet asumiskustannukset) ei ole työnantajalle relevantti peruste. On toki inhimillistä ajatella omaa taloutta, mutta työnantajan näkökulmasta palkkaa korotetaan, jos työntekijän panos on entistä arvokkaampi yritykselle.

Lopuksi, Talentian kokoamat tärkeät huomiot palkankorotuksista kiteyttävät asian näin:

1. Esitä perustelut itse – Korotusta saadakseen on työntekijän yleensä itse pyydettävä sitä ja kerrottava miksi se on ansaittu. Aina ei riitä, että ”hyvät tyypit” palkitaan automaattisesti.
2. Hyvät perusteet ovat objektiivisia – Perusteen tulee liittyä työhön, ei henkilökohtaiseen rahantarpeeseen. Esimerkiksi muuttunut tehtäväkuva, lisääntynyt vastuu tai erinomaiset työtulokset ovat hyväksyttäviä syitä. Sen sijaan oma remontti tai yleinen tunne siitä, että palkka on pieni, eivät vakuuta ketään.
3. Varmista todennettavuus – Pystythän osoittamaan jollain tavalla, että perusteet pitävät paikkansa? Kuten todettu, must on valkoisella on aina parempi: dokumentit ja konkreettiset esimerkit lisäävät uskottavuutta vaatimuksellesi.

Hyvä valmistautuminen ja perusteluiden miettiminen etukäteen lisäävät itseluottamusta palkkaneuvottelussa. On myös hyvä ajankohtaistaa pyyntö oikein: esimerkiksi yrityksen hyvän tuloskauden jälkeen tai kehityskeskustelussa on parempi tilanne kuin kiireisessä projektin keskellä. Palkankorotuksen perustelut ovat pohjimmiltaan siinä, että pystyt osoittamaan oman arvosi ja kasvusi työntekijänä – näin työnantajalle on selvää, miksi sinulle kannattaa maksaa enemmän.

Yhteenveto: realistinen palkankorotus pähkinänkuoressa

Realistinen palkankorotus on Suomessa tyypillisesti maltillinen mutta perusteltu palkannousu, joka huomioi sekä työn vaativuuden muutokset että yleisen ansiokehityksen. Useimmille työntekijöille palkka nousee ensisijaisesti työehtosopimusten yleiskorotusten kautta, jotka turvaavat palkkojen kehittymisen edes jonkin verran vuodesta toiseen. Yleiskorotukset ovat viime vuosina olleet luokkaa 2–4 % vuodessa, poikkeuksena korkean inflaation vuodet, jolloin korotusprosentit ovat tilapäisesti olleet korkeampia. Henkilökohtaiset palkankorotukset täydentävät kuvaa: ne tarjoavat yksilölle mahdollisuuden palkkakehitykseen omien ansioiden perusteella, mutta koskettavat vain osaa työntekijöistä (noin viidennes TEKin kyselyn perusteella).

Realistinen korotuspyyntö yksilötasolla on yleensä 5–15 %, kun takana on selkeitä perusteita kuten vastuun kasvua tai erinomaisia työtuloksia. Tällainen kohtuullinen palkankorotus on useimmiten saavutettavissa neuvotteluteitse, etenkin jos oma palkka on jäänyt jälkeen tehtävän vaativuuteen nähden. On kuitenkin muistettava, että työnantajan näkökulmasta palkkojen korottaminen on kustannuskysymys: he arvioivat korotuksia suhteessa yrityksen taloustilanteeseen. Esimerkiksi heikossa taloustilanteessa työnantajat saattavat vastustaa korkeita korotuksia pitäen niitä kestämättöminä, kun taas työntekijäpuoli voi perustella korotuksia ostovoiman turvaamisella.

Suomalaisesta vinkkelistä palkankorotuksiin liittyy myös ajatus reiluudesta ja sopimusten kunnioittamisesta. Yleiskorotusten kuuluessa kaikille sopimusaloilla varmistetaan, että inflaation vaikutus palkkoihin huomioidaan kollektiivisesti. Henkilökohtaisilla korotuksilla puolestaan palkitaan ahkeruudesta ja osaamisesta. Parhaan tuloksen palkkakehityksensä suhteen saavuttaa työntekijä, joka hyödyntää molempia: saa työehtosopimuksen tuomat korotukset ja lisäksi kehittää itseään sekä neuvottelee omaa palkkaansa ylöspäin säännöllisesti.

Lopulta realistinen palkankorotus kiteytyy siihen, että palkka nousee oikealla hetkellä oikean syyn takia. Uudessa työssä on hyvä ensin osoittaa kyntensä, mutta pidemmän päälle on realistista odottaa palkankorotuksia joko tehtävän vaativuuden kasvaessa tai yleisen palkkakehityksen myötä. Pidä huoli omista oikeuksistasi: tarkista, että saat työehtosopimuksen mukaiset korotukset, ja uskalla pyytää lisää silloin kun tiedät sen ansaitsevasi. Näin varmistat, että oma ansiotasosi kehittyy ja säilyy kilpailukykyisenä urasi edetessä.

Viitteet:

• Palkkatilastot ja sopimuskorotukset eri aloilla 2023–2024
• TEK: Palkankorotusten syyt ja suuruudet (yleiskorotus vs. henkilökohtainen korotus)
• Rahalaitos: Vinkit palkankorotuksen neuvotteluun ja korotusprosentin arviointiin
• Työsuojelu.fi / Euronder: Ensimmäisen palkan maksuaikataulu uudessa työsuhteessa
• Talentia: Perusteet, joilla voit vaatia henkilökohtaista palkankorotusta
• Kauppakamari: Yleiskorotuksen piiri ja velvoittavuus työnantajille.